Auteur: Annick Alders – Cautius
Een werknemer meldt bij de vertrouwenspersoon dat ze herhaaldelijk seksistisch wordt behandeld door haar leidinggevende. Ze kies voor een informele aanpak, maar enkele weken later wordt ze overgeplaatst naar een andere dienst zonder duidelijke reden. Was dit toeval? Of toch een represaille?
Wanneer werknemers een melding doen van discriminatie, beschermt de wet hen tegen de nadelige gevolgen hiervan. De welzijnswetgeving en antidiscriminatiewetgeving voorzien in een stevige bescherming tegen represailles. Maar in de praktijk blijkt die bescherming soms moeilijk hard te maken, zeker wanneer meldingen informeel verlopen. Hier kan het attest van melding een verschil maken.
Wat is het attest van melding?
Een attest van melding is een eenvoudig document dat bevestigt dat een persoon op een bepaalde datum melding heeft gedaan van discriminatie op het werk. Het vermeldt de aard van de melding (bv. seksisme, racisme, pesterijen) en bij wie ze werd gedaan.
Het attest:
- legt een datum vast, wat cruciaal is om bescherming te genieten tegen represailles;
- maakt bewijs mogelijk als de melder later schade ondervindt (bv. ontslag, overplaatsing);
- vergroot de rechtszekerheid, ook als de melding informeel gebeurde of niet leidde tot een formele procedure.
Waarvoor kan je een attest vragen?
Elke werknemer die slachtoffer is van, of geconfronteerd wordt met, gedrag met een discriminatoir karakter – inclusief seksueel grensoverschrijdend gedrag – kan hiervan melding doen en aanspraak maken op bescherming tegen represailles.
De discriminatiegronden uit de drie federale antidiscriminatiewetten zijn inmiddels talrijk. Het gaat over volgende criteria: geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken, medische of sociale transitie, seksuele oriëntatie, leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst of toestand, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Samengevat: bijzonder ruim dus.
Wat moet/kan er in het attest staan?
Het attest moet de volgende elementen vermelden:
- De identiteit van de melder
- De ondernomen acties. Dit zijn enkel de acties die werden ondernomen bij de specifieke persoon of dienst waaraan het attest wordt gevraagd. Het gaat dus niet over voorgaande acties bij andere personen of diensten.
- De datum van de actie
- De datum waarop het attest wordt gevraagd
Daarnaast is het wenselijk te vermelden dat de actie betrekking had op een melding van discriminatie, zonder de precieze discriminatiegrond of feitelijke inhoud te beschrijven. Het attest dient enkel als startpunt voor de beschermingsperiode – niet als bewijs van de discriminatie zelf.
Aan wie kan je een attest vragen?
Zoals hierboven al vermeld kan de melding intern gebeuren bij:
- de vertrouwenspersoon of PAPS
- een lid van de hiërarchische lijn
- de arbeidsarts
- de preventie adviseur
- de vakbond
- de sociaal assistent
a. De vertrouwenspersoon
Vertrouwenspersonen maken deel uit van de groep welzijnsactoren in de onderneming en kunnen het attest zeker afleveren. Het systeem is erop gericht meldingen laagdrempelig te maken. Als vertrouwenspersonen geen attesten mogen afleveren, wordt de drempel verhoogd, wat haaks staat op de bedoeling van de wet. Bovendien zou het betekenen dat melders hun verhaal twee keer moeten doen: eerst bij de vertrouwenspersoon, daarna bij een andere bevoegde instantie. Dit creëert onnodig formalisme.
b. Moeten vertrouwenspersonen wijzen op het bestaan van het attest?
Ja. Vertrouwenspersonen hebben de opdracht correcte informatie te geven en te streven naar welzijn op het werk. Het zou tegen hun opdracht ingaan mochten ze verzoekers niet spontaan informeren over het bestaan van het attest, tenzij daar expliciet om gevraagd wordt. Uiteraard moet dit op het juiste moment gebeuren en zonder druk of sturing.
c. Leden van de hiërarchische lijn
Een lid van de hiërarchische lijn vertegenwoordigt de werkgever en heeft de wettelijke verplichting psychosociale risico’s op te sporen. Wanneer een melding gebeurt bij zo’n lid, wordt de werkgever geacht kennis te hebben van de melding. Anders zouden we in een situatie kunnen terecht komen waar een melder bij een lid van de hiërarchische lijn terecht komt om zijn verhaal te doen en daarvan een attest te verkrijgt, dat de melder dan meteen weer kan afgeven aan ditzelfde lid van de hiërarchische lijn, omdat deze persoon geacht wordt de werkgever te vertegenwoordigen.
Een attest is in dat geval niet nodig om de bescherming te doen starten. Toch kan het attest nuttig zijn als bewijsstuk van de melding en het tijdstip ervan.
d. Andere personen
Wanneer meldingen gebeuren bij vakbonden of sociaal assistenten, leveren ook deze personen op vraag een attest af. Ook hier geldt: de melder doorsturen naar een ander dienst voor een attest ondergraaft de laagdrempeligheid en creëert onwenselijk formalisme.
Wat moet er gebeuren met het attest?
De bescherming tegen nadelige maatregelen gaat in zo de werkgever kennis heeft van de melding of de klacht of nadat deze redelijkerwijze kennis kon hebben van de melding, de klacht of rechtsvordering[1].
In geval van een formele klacht of rechtsvordering zorgt de betrokken instantie voor kennisgeving aan de werkgever. Bij informele meldingen is dat minder vanzelfsprekend. Daarom voorziet de wet in de mogelijkheid om een schriftelijk en gedateerd attest te verkrijgen van de persoon of dienst of instelling bij wie de melding gebeurde. Idee is in elk geval dat degene die een melding doet makkelijk een bewijs kan vragen van de melding.
De bedoeling is dat dit attest vervolgens wordt overgemaakt aan de werkgever, zodat deze formeel kennis krijgt van de melding en de bescherming ingaat.
Een minder formele kennisgeving kan ook volstaan. Wanneer een werknemer tijdens een vergadering aankondigt dat hij bij de PAPS een verzoek tot psychosociale interventie zal indienen wegens discriminatie, kan dit voldoende zijn om te stellen dat de werkgever ‘redelijkerwijze’ kennis heeft – ook zonder attest. Doen alsof de neus bloedt en toch overgaan tot represailles kan de werkgever in dat geval duur te staan komen.
Wat houdt de bescherming precies in?
De bescherming geldt tegen elke nadelige maatregel die verband houdt met de melding of klacht. Dat kan gaan van ontslag tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden of andere maatregelen die de werknemer schaden – zelfs na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer kan in dat geval een rechtsvordering instellen voor een beschermingsvergoeding van maximaal zes maanden brutoloon, of de werkelijk geleden schade. Deze vergoeding komt bovenop de vergoeding van de schade die de discriminatie zelf heeft veroorzaakt.[2]
Waarom is het attest zo belangrijk?
Melders zijn kwetsbaar. Wie een grens overschrijdt, reageert niet zelden met verontwaardiging, subtiele uitsluiting of zelfs sancties. In zulke situaties is het attest een belangrijk beschermingsmiddel. Zeker bij informele meldingen – die vaak het begin vormen van een vertrouwensproces – biedt het attest rechtszekerheid en houvast.
Zonder attest kan een werkgever achteraf beweren dat hij niet op de hoogte was van de melding. Of dat de melding pas kwam nadát de nadelige maatregel werd genomen. Het attest voorkomt die grijze zones.
Hoe werk je hier als organisatie actief mee?
Bescherming begint bij vertrouwen. Een helder en laagdrempelig meldbeleid maakt het makkelijker voor mensen om ongewenst gedrag te signaleren. Daarin hoort het attest thuis als standaardpraktijk.
Wat kan je doen?
- Maak meldingskanalen en procedures bekend, inclusief de mogelijkheid tot het vragen en krijgen van een attest.
- Zorg voor een sjabloon dat makkelijk bruikbaar is
- Bespreek intern het gevolg van het meedelen van een attest door een werknemer aan een leidinggevende
- Veranker het gebruik van het attest in je beleid rond psychosociaal welzijn en grensoverschrijdend gedrag.
Sensibilisering over het attest is belangrijk en hoeft geen extra laag administratie te zijn — het is net een manier om informeel te kunnen werken mét de nodige zorgvuldigheid. Het attest als vanzelfsprekend onderdeel van het beleid inbedden, zorgt voor een win-win, zowel voor de melder als voor de organisatie zelf.
In uitgebreider versie ook gepubliceerd in Sociale Wegwijzer bij Kluwer.
[1] Art. 22, §4 Genderwet
[2] Art. 21 en 23 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet)
