Auteur(s): Annick Alders
Conflicten tussen werknemers zijn niet zo uitzonderlijk. Zwaar geweld is dat gelukkig wel. Ergens tussenin situeren zich duw- en trekincidenten, maar ook scheldpartijen, beledigingen en bedreigingen. Aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk, gaan we in op de ‘do’s & don’ts’ in zo’n geval. Want wanneer een werknemer tijdens en op het werk moedwillig alcoholgel in het gezicht van zijn collega spuit, waardoor deze een zwaar oogletsel oploopt, veegt men dit best niet onder de mat.
Geweld, een ver-van-mijn-bed-show?
Uit onderzoek bij 45.000 werknemers tussen 2016 en 2018 bleek dat 11,4% van de respondenten aangaf in de laatste zes maanden geconfronteerd te zijn geweest met agressie. Scheldpartijen en beledigingen (10,4%), bedreiging met fysiek geweld (4,2%) en effectief aangevallen worden (3,2%) komen het meest voor. In een kleine helft van de gevallen gaat het geweld uit van collega’s of werkgevers. In de andere gevallen worden derden aangewezen als dader. Agressie komt het meest voor in de bouwsector, de overheid en de industrie (enquête van Idewe over geweld op het werk). Getransponeerd naar de volledige actieve Belgische beroepsbevolking met uitzondering van de zelfstandigen, betekent dit dat jaarlijks meer dan 464.000 mensen te maken krijgen met agressie op het werk. Bijna 14.900 daarvan worden ook effectief aangevallen. Dat zijn er 67 per werkdag. Zo ver van mijn bed is dit thema dus niet.
Wat kan het slachtoffer doen?
In onze casus liep het slachtoffer ernstige verwondingen op, die leidden tot – minstens tijdelijke – arbeidsongeschiktheid. Nadat hij de nodige verzorging heeft gekregen, zal het slachtoffer hoogstwaarschijnlijk op drie fronten willen ageren:
- schadevergoeding bekomen;
- sanctionering van de dader;
- zekerheid dat het geweld niet herneemt bij zijn mogelijke terugkeer op de werkvloer.
Het ongeval deed zich tijdens de werkuren voor op de werkvloer als eindpunt van een uit de hand gelopen professioneel conflict. De oorzaak van het ongeval, het spuitincident, vormt een plotselinge gebeurtenis en veroorzaakte letsel met arbeidsongeschiktheid tot gevolg. In hoofde van het slachtoffer gaat het gaat dus onmiskenbaar over een arbeidsongeval. Het is dus zaak aangifte te doen bij de verzekeraar bij wie de werkgever is aangesloten. Dit komt principieel de werkgever toe, binnen de acht dagen na het ongeval, maar de werknemer kan dit ook (art. 62 Arbeidsongevallenwet en art. 2 KB van 12 maart 2003 tot vaststelling van de wijze en van de termijn van aangifte van een arbeidsongeval).
De arbeidsongevallenverzekeraar zal in dit geval nagaan of de oorzaak van het ongeval niet buiten de werksfeer gezocht moet worden. Als de oorzaak immers in de privé-sfeer ligt (een burenruzie bijvoorbeeld), dan gaat het niet om een arbeidsongeval. Eens het ongeval aanvaard door de verzekeraar, ontvangt het slachtoffer vergoeding voor lichamelijke schade. Voor eventuele materiële of morele schade of het surplus aan lichamelijke schade kan de werknemer zich richten tot zijn collega. De burgerlijke immuniteit van de dader is in casu immers doorbroken, aangezien er weinig twijfel kan over bestaan dat deze laatste het arbeidsongeval opzettelijk heeft veroorzaakt (art. 46 §1, 3° Arbeidsongevallenwet).
Als de dader de schadevergoeding niet vrijwillig betaalt, moet het slachtoffer hem hiertoe dwingen via een rechterlijke uitspraak. Komt het tot strafvervolging van de dader, dan kan dit via een burgerlijke partijstelling. Komt er geen strafvervolging, dan is een burgerlijke procedure nog steeds mogelijk.
Tenslotte kan het slachtoffer een beroep doen op de vertrouwenspersoon of de PAPS voor een informele psychosociale interventie. In dit geval lijkt een formele psychosociale interventie eerder waarschijnlijk. Het gewelddelict is immers doorgaans het eindpunt van een excessief conflict, zodat het vertrouwen van beide partijen in de goede intenties van de ander tot een dieptepunt zich gezakt.
| Slachtoffer: |
| – Aangifte arbeidsongeval als werkgever dit niet doet |
| – Klacht bij politie, inspectie toezicht welzijn op het werk, arbeidsauditeur of onderzoeksrechter |
| – Burgerlijke partijstelling of rechtstreekse dagvaarding bij correctionele rechtbank |
| – Verzoek tot informele of formele psychosociale interventie |
Wat kan en moet de werkgever doen?
De werkgever moet, zoals hierboven al vermeld aangifte doen van het arbeidsongeval om het slachtoffer maximaal in staat te stellen zijn schade vergoed te zien.
Wat preventie betreft, wezen we in een vorige bijdrage al op het belang van de dynamiek van de risicobeheersing en de wendbaarheid van de maatregelen.
Het zal dus zaak zijn om te verhinderen dat het risico opnieuw lijdt tot schade. Ontslag om dringende reden van de dader, of een ernstige tuchtsanctie, vormt het laaghangend fruit. Daarmee is kous niet noodzakelijk af. Het komt erop aan om samen met de preventiedienst een degelijke risicoanalyse te doen van de context waarin het geweld heeft plaatsgevonden en het agressiebeleid te evalueren of te installeren, mocht dat er nog niet zijn.
De rust herstellen door duidelijke communicatie en betrokkenheid is daarnaast ook belangrijk. Weet dat het nieuws over een gewelddadig incident zich uitermate snel verspreidt en leidt tot onjuiste informatie en eigen interpretaties. Zwijgen is in deze situatie geen goud, maar gif. Transparantie over het gebeurde tegenover de teamleden, vastberadenheid in de afkeuring van het geweld en helderheid in de aanpak vormen de sleutel.
Informatie of opleiding geven over de interne actiemogelijkheden (beroep op vertrouwenspersoon en PAPS) is vaak nog onontgonnen terrein. Doorgaans beperkt de informatie hierover zich tot de vermelding van de contactgegevens van de vertrouwenspersoon en/of PAPS in het arbeidsreglement. Nochtans is dit eenvoudig en vrij goedkoop, en kan het veel leed en escalatie van conflicten verhinderen.
Tenslotte toont de werkgever ook leiderschap bij een menselijke benadering van de re-integratie van het slachtoffer na zijn herstel. Contact houden tijdens de arbeidsongeschiktheid, desgevallend via de vertrouwenspersoon verhindert vervreemding. Het aanduiden van één aanspreekpunt bij de zoektocht naar een eventueel aangepaste taak, team of schema vermijdt het gevoel van het kastje naar de muur gestuurd te worden.
| Werkgever: |
| – Aangifte arbeidsongeval |
| – maatregelen ten aanzien van dader |
| – Opdracht geven tot risicoanalyse |
| – Evaluatie of installatie agressiebeleid |
| – Rust herstellen door betrokkenheid en heldere communicatie |
| – Duidelijke en openlijke afkeuring van agressie |
| – Informatie over interne actiemogelijkheden voor werknemers ingeval van PSR |
| – Contact houden met slachtoffer tijdens arbeidsongeschiktheid |
| – Eventueel initiatief tot re-integratie (indien minstens vier maanden arbeidsongeschiktheid) |
| – Menselijke benadering van de re-integratie |
Wat kan en moet de preventieadviseur doen?
De preventieadviseur zal de grondige analyse van de arbeidsverhoudingen die leidden tot het geweld voor zijn rekening nemen. Belangrijkst daarbij lijkt het onderzoek naar de arbeidsverhoudingen en de arbeidsorganisatie. Valt het incident te herleiden tot een conflict tussen twee individuele werknemers? Vindt dit conflict zijn oorsprong in de privé-situatie of is de oorzaak structureel werkgerelateerd?
Verzamelen van data bij de HR-dienst is een begin om te beoordelen of dit een alleenstaand incident is. Communiceren is daarnaast het sleutelwoord. Met de betrokkenen, de teamleden en de leidinggevenden. Grootse metingen zijn hiervoor niet nodig en niet nuttig. Eenvoudige communicatie des te meer.
| Preventieadviseur: |
| – Informatie opvragen bij HR-dienst over frequentie incidenten |
| – Analyse van conflict en context |
| – Bevragen van betrokkenen en leidinggevenden |
| – Informele of formele psychosociale interventie indien verzoek daartoe |
| – Desgevallend conflictbeheersing of bemiddeling |
Ook gepubliceerd op www.senTRAL.be
Foto: Charl. Folscher
