Werkdruk aanpakken: soms is je best doen niet genoeg

Auteur: Annick Alders

“Aantal burn-out meer dan verdubbeld, ACV wil boetes voor bedrijven” stond onlangs te lezen op de voorpagina van De Standaard. Het ACV verwijst naar de stijging met 160% in drie jaar van burn-out als oorzaak van langdurige ziekte en stelt onder meer boetes voor onwillige werkgevers voor. Nochtans zijn die er nu al. De Welzijnswet biedt hiervoor al een soliede basis, wat onlangs in de verf werd gezet door de correctionele rechtbank te Brussel die zonder pardon een werkgever veroordeelde omdat deze de overdreven werkdruk niet had aangepakt (zie ons vorige artikel hierover). Dat het intussen gedaan is met de vrijblijvendheid, waarnaar de topman van de vakorganisatie verwijst, lijdt geen twijfel.

Het principe: organiseren, implementeren, adviseren en respecteren

Voor sommigen lijkt een psychosociaal veiligheidsbeleid nog steeds eerder een nice to have , terwijl een technisch veiligheidsbeleid een need to have is, ware het maar om te voldoen aan de wettelijke bepalingen.

Het is zoeken naar de oorsprong van deze overtuiging. Maar in elk geval, ze is verkeerd. Of het nu gaat om technische of psychosociale veiligheid, de principes zijn immers exact dezelfde.

De werkgever draagt de eindverantwoordelijkheid voor het welzijn van zijn werknemers. Hij is verplicht daartoe alle nodige maatregelen te nemen (art. 5 Welzijnswet). Hij zorgt voor een gesystematiseerd en dynamisch risicobeheersingssysteem, waarbij hij primaire, secundaire en tertiaire maatregelen neemt. In die volgorde. (art.  I.2-6 en art I.2-7 Codex). De werkgever maakt dus het beleid. Als de omstandigheden wijzigen, moet het beleid aangepast worden (art. 5 Welzijnswet). Het heeft immers een dynamisch karakter.

De hiërarchische lijn staat in voor de uitvoering van het beleid, zij het dat ook van hen expeditiviteit wordt verwacht. (art. I.2-11 Codex)

De preventie-adviseur en de PAPS adviseren de werkgever.

De werknemers respecteren het beleid. (art. 6 Welzijnsbeleid)

Kort samengevat: de werkgever organiseert en systematiseert, de hiërarchische lijn implementeert, de PAPS adviseert en de werknemer respecteert.

Geen of ontoereikend beleid? Strafbaar!

Vrijblijvend is dit allerminst. Werkgever en hiërarchische lijn riskeren hoge geldboetes en gevangenisstraf bij een ontbrekend of ontoereikend welzijnsbeleid. (art. 127 Soc. Sw). Doet zich gezondheidsschade voor, dan verhoogt meteen ook de straf. Het maakt daarbij geen enkel verschil of de schade een fysiek, dan wel een psychisch karakter heeft. Of beiden. Gezondheid laat zich volgens de WHO immers definiëren als een toestand van volledig fysiek, geestelijk en sociaal welbevinden en niet van louter het ontbreken van ziekte.

Werkgevers die menen te kunnen ontsnappen aan strafsancties door te verwijzen naar zuivere economische motieven, zijn eraan voor de moeite. De Europese Kaderrichtlijn 89/39 vermeldt expliciet dat dergelijk verweer niet dienend is.  Dat dergelijk argument contraproductief is bleek ook uit het hierboven aangehaalde vonnis waarbij de rechtbank zwaar tilde aan de voorrang die werd gegeven aan cijfers ten koste van de werkdruk op de schouders van het personeel.

Al goed, maar hoe begin ik eraan?

De principes zijn hetzelfde, waarom zou de aanpak dan moeten verschillen?

De plan|do|check|act cyclus is de basis voor een systematische aanpak van elk psychosociaal risico. Plan acties uit, voer ze uit, verifieer en stuur zo nodig bij. Zes belangrijke uitgangspunten hierbij zijn:

• Uitgebreid meten is niet (altijd) nodig om te weten

Weet vooreerst goed wat je meet. Bevragingen en metingen zijn goed, zolang het zwaartepunt van de aanpak en investeringen er niet ligt. Metingen bevestigen veelal wat werknemers al te kennen gaven. De werknemer is op dit vlak immers de specialist: het is hij die de risico’s  dagelijks aan de lijve ervaart. Hij weet het best waar zich de grootste problemen voordoen.

• Pluk eerst het laaghangend fruit

Begin met een makkelijk te realiseren maatregel. De aanpak van één prangend punt op één niveau is makkelijker, goedkoper en effectiever dan meteen streven naar een allesomvattend plan. Verlies het grote geheel niet uit het oog, maar handel snel en accuraat.

• 20% van de inspanning geeft 80% van het resultaat

Ondernemingen die beginnen met een welzijnsbeleid zien grote vooruitgang door kleine inspanningen. Hoe verder op de welzijnsschaal, hoe groter de inspanningen en hoe kleiner het resultaat. De laatste problemen zijn altijd het moeilijkst op te lossen.

• Zeg wat je doet

Niet alleen luisteren, maar ook zélf communiceren is belangrijk. Zorg ervoor dat iedereen dezelfde duidelijke boodschap krijgt. Vermijd zoveel mogelijk eigen interpretaties van maatregelen. Bepaal duidelijke taken, verantwoordelijkheden, tijdstippen, procedures…

• Doe wat je zegt

Niets zo nefast voor de geloofwaardigheid als aangekondigde maar nooit uitgevoerde maatregelen of bevragingen zonder toelichting van de resultaten. Geef zelf ook het voorbeeld. Predik geen principes die je in de praktijk zelf niet volhoudt.

• Iedereen speelt zijn eigen rol

Het is niet omdat de werkgever de eindverantwoordelijkheid heeft, dan niet iedereen zijn eigen verantwoordelijkheden heeft. Welzijn is bij uitstek een project dat pas werkt als iedereen meewerkt.

Soms is je best doen niet goed genoeg

Niemand kijkt nog vreemd op van de bestraffing voor ontbrekende valbeveiliging bij werken op hoogte, of multigasmeters bij het werken in besloten ruimtes. Of de werkgever en leidinggevenden  al dan niet hun best deden om hiervoor te zorgen, doet weinig ter zake. Als er de PBM’s er niet zijn, is er weinig verweer mogelijk.

Intussen mag duidelijk zijn dat hetzelfde zou moeten gelden bij het ontbreken van doeltreffende maatregelen voor het tegengaan van psychosociale risico’s zoals werkdruk. Het aanpakken ervan is een resultaatsverplichting, geen uitnodiging. Soms is je best doen nu eenmaal niet genoeg.

In aangepaste versie gepubliceerd op www.senTRAL.be met nog meer concrete tips

Foto: Mr.Gajowy3