Auteur(s): Chris Persyn
Driehoeksverhoudingen: altijd complex, nooit zonder risico en allicht daarom vaak een inspiratiebron voor film en literatuur. Ook in het recht kunnen ze aanleiding geven tot wrijvingen, zeker wanneer er daarenboven verschillende rechtstakken simultaan moeten toegepast worden. Uitzendarbeid vormt vanuit juridisch oogpunt een ware driehoeksverhouding tussen uitzendbureau, uitzendkracht en gebruiker. In deze bijdrage benaderen we deze verhouding vanuit het welzijnsrecht, maar gaan we vooral na hoe strafrecht en burgerlijk aansprakelijkheidsrecht worden toegepast wanneer het misloopt. We duiden eerst kort de basisregels en gaan vervolgens in op de concrete toepassing ervan door de rechtspraak tijdens de voorbije vier jaren.
Enkele basisgegevens
Uitzendarbeid zit duidelijk in de lift. In 1985 telde sectorfederatie Federgon 50.591 uitzendkrachten, of uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE) 13.460. In 2022 waren dat er respectievelijk 488.562 geworden, te vermeerderen bovendien met 302.689 jobstudenten, samen goed voor 119.938 VTE[1]. Ook de voor onze bijdrage relevante frequentiegraad evolueerde sterk, gelukkig in de andere richting. In 2000 lag die nog op een afschrikwekkende 99,60, in 2022 op 41,7[2]. Een al even spectaculaire daling dus, maar helaas nog steeds 3,2 keer hoger dan de frequentiegraad over de volledige privésector in datzelfde jaar, 13 om precies te zijn. Concreet werden over 2022 binnen de uitzendsector 10.018 arbeidsongevallen sensu stricto geteld, waarvan 6.258 met tijdelijke arbeidsongeschiktheid en 822 met voorziene blijvende arbeidsongeschiktheid. Over datzelfde jaar vonden binnen de sector drie dodelijke arbeidsongevallen plaats. Ook dat vormde helaas geen uitzondering: de voorbije vijf jaren kwamen gemiddeld elk jaar vijf uitzendkrachten om het leven tijdens en door het werk.
De basisregels
Vanuit juridisch oogpunt moet vooreerst een duidelijk onderscheid gemaakt worden tussen strafrechtelijke verantwoordelijkheid en burgerlijke aansprakelijkheid. Hoewel beiden vaak binnen eenzelfde procedure aan bod zullen komen, wordt elk ervan beheerst door eigen regels.
Strafrechtelijke verantwoordelijkheid vergt voor alles de miskenning van een voldoende duidelijke regel, expliciet vastgelegd in een wet, die hieraan strafsancties koppelt. Die miskenning vergt vervolgens schuld, waarvoor in deze context onachtzaamheid al kan volstaan. Die schuld kan zowel liggen bij een fysieke persoon als bij een rechtspersoon, zoals een vennootschap of vereniging. Na een wetswijziging in 2018 kan dit voortaan probleemloos simultaan bij beiden. Fysieke personen komen binnen het sociaal strafrecht evenwel enkel in aanmerking voor bestraffing wanneer ze een stuk van de beslissingsbevoegdheid dragen. Concreet gaat het dus om werkgever en leden van de hiërarchische lijn. Niet de preventieadviseur dus, want die heeft in de regel slechts een adviserende functie. Binnen de context van uitzendarbeid rijst ook meteen de vraag hoe het dan zit met de mogelijke strafrechtelijke verantwoordelijkheid van de gebruiker.
Burgerlijke aansprakelijkheid houdt in wezen in dat wie door zijn daad, onvoorzichtigheid of nalatigheid schade veroorzaakt, de schadelijder moet vergoeden[3]. Werkgevers zijn daarenboven burgerlijk aansprakelijk voor de fouten, begaan door hun aangestelden. In deze context zijn dit alle personen die arbeid verrichten onder hun gezag. Niet enkel hun vaste werknemers dus, maar ook de door hen gebruikte uitzendkrachten. Voor werknemers zelf wordt burgerlijke aansprakelijkheid beperkt tot gevallen van bedrog, zware fout of herhaalde lichte fout, hypothesen die door de rechtspraak zelden worden aanvaard[4]. Anders dan strafrechtelijke verantwoordelijkheid is burgerlijke aansprakelijkheid bovendien verzekerbaar en in de meeste ondernemingen effectief verzekerd. Een laatste relevant gegeven is de verregaande beperking van de burgerlijke aansprakelijkheid binnen de ondernemingen. Als pendant van de arbeidsongevallenwetgeving kunnen binnen een onderneming of organisatie geen vorderingen worden ingesteld op basis van burgerlijke aansprakelijkheid tussen werknemers en hun werkgever of tussen werknemers van eenzelfde werkgever. Zij genieten wat men omschrijft als de burgerlijke immuniteit. Niet onbelangrijk: die immuniteit geldt niet ten aanzien van derden, alle buitenstaanders dus.
De regels inzake uitzendarbeid
Het vergt wat puzzelwerk om alle voor uitzendarbeid relevante regels bijeen te sprokkelen. In Hoofdstuk IV, afdeling 2 van de Welzijnswet vinden we de centrale gegevensbank terug die de opvolging van het gezondheidstoezicht op uitzendkrachten moet toelaten en nutteloze herhalingen van gezondheidsbeoordelingen vermijden. Ook de plicht om diensten te weigeren van een uitzendbureau waarvan men kan weten dat het de regels niet naleeft en omgekeerd, uitzendkrachten ter beschikking te stellen van een gebruiker van wie men kan weten dat hij zijn verplichtingen niet zal nakomen is hier terug te vinden[5]. De Welzijnswet schrijft ook voor in de overeenkomst met het uitzendbureau praktische afspraken op te nemen omtrent het samenwerken bij onderzoek en rapportering van elk ernstig arbeidsongeval[6].
Boek X, titel 2 van de Codex wijdt 18 artikelen aan uitzendarbeid en naast deze bepalingen moet nog rekening worden gehouden met de Uitzendarbeidwet en met een tweetal cao’s[7].
Cruciaal daarbij is dat vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt de uitzendkracht contractueel de werknemer is (en blijft) van het uitzendbureau. Niet van de gebruiker dus, al zal deze laatste voor de toepassing van het sociaal strafrecht wel als werkgever van de uitzendkracht worden beschouwd. Maar op dit aspect komen we later in deze tekst terug.
Cruciaal in de verhouding tussen uitzendbureau en gebruiker is het uitwisselen van informatie. Het middel dat daarbij wordt opgelegd is de werkpostfiche en hoewel in de bijlagen van boek X van de Codex een model ervan is terug te vinden blijft de vorm ervan in essentie vrij. De werkpostfiche vormt een verplichting van de gebruiker, maar enkel wanneer die een uitzendkracht inzet voor een functie waarvoor gezondheidstoezicht noodzakelijk is. Voor veiligheidsfuncties, functies met een verhoogde waakzaamheid of activiteiten met een welbepaald risico dus[8]. Onthaal van de uitzendkracht wordt uitdrukkelijk als een plicht van de gebruiker genoemd, net zoals het ter beschikking stellen van werkkledij en PBM. Inentingen vormen dan weer een verplichting van het uitzendbureau.
De toepassing van de regels inzake uitzendarbeid
Wie is werkgever voor het sociaal strafrecht?
Een eerste vrij principiële vraag werd alvast duidelijk beantwoord door het Grondwettelijk Hof in een arrest van 16 januari 2020: wie is nu eigenlijk te beschouwen als werkgever van een uitzendkracht voor de toepassing van het sociaal strafrecht? Vanuit het oogpunt van het arbeidsrecht is dat sowieso het uitzendbureau, maar aanpassingen van de wettekst in 2010 en 2016 deden twijfel ontstaan over de vraag of ten aanzien van het sociaal strafrecht de gebruiker steeds als werkgever van de uitzendkracht kon worden beschouwd. Aanleiding was een ernstig arbeidsongeval op een binnenschip, dat fungeerde als feestzaal. Voor een aldaar in augustus 2014 georganiseerde receptie werden vier uitzendkrachten ingezet als kelner en één van hen liep ernstige brandwonden op toen hij door een gebrek aan kennis en ervaring het hete water van een bain marie over zich kreeg. Er volgde strafvervolging van zowel het uitzendbureau als de gebruiker. Die laatste meende niet gestraft te kunnen worden omdat hij nu eenmaal niet de werkgever van de uitzendkracht was. Het Grondwettelijk Hof analyseert de evolutie van de wetteksten en geeft de gebruiker gelijk. Tussen 1 juli 2011 en 1 mei 2016 ontbrak in de wet een bepaling die toeliet de gebruiker als werkgever van de uitzendkracht te beschouwen voor de toepassing van het sociaal strafrecht. Vanaf 1 mei 2016 is die bepaling er wel en kan een gebruiker die de welzijnswetgeving miskent bij het inzetten van uitzendkrachten dus opnieuw probleemloos worden vervolgd en veroordeeld als werkgever[9].
Verplichting te weren
Uitzendbureaus mogen geen uitzendkrachten ter beschikking stellen van gebruikers waarvan zij kunnen weten dat deze de regels niet zullen naleven. Een toepassing hiervan is terug te vinden in een vonnis van de correctionele rechtbank te Antwerpen. Aanleiding ertoe vormde een dodelijk arbeidsongeval, overkomen aan een uitzendkracht die ter beschikking was gesteld van een bedrijfje dat gespecialiseerd was in het snijden, snoeien en vellen van bomen. De zaakvoerder van de eenpersoonsvennootschap voerde zelf de werken op hoogte uit, de uitzendkracht werd ingezet voor het opruimen en wegvoeren van de takken die op de grond lagen. Bij het aftoppen van de laatste boom kwam een afgezaagd deel van een boomstam op het hoofd van de uitzendkracht terecht. Die droeg geen helm, liep een ernstig hoofdletsel op en overleed twee dagen later. Het kwam tot strafvervolging van de gebruiker en zijn zaakvoerder, maar ook van het uitzendbureau en diens gedelegeerd bestuurder. De gebruiker en de zaakvoerder werden effectief veroordeeld, het uitzendkantoor en zijn bestuurder vrijgesproken ‘nu bij hen geen structurele disfuncties waren vastgesteld’[10].
Werkpostfiche en gezondheidstoezicht
In tal van uitspraken staat het ontbreken of onzorgvuldig invullen van de werkpostfiche centraal, meestal gekoppeld aan een miskenning van de regels inzake gezondheidstoezicht. Een verzinkerij vraagt een uitzendkracht als ‘productiearbeider’, maar in de praktijk blijkt die ook gebruik te mogen maken van een heftruck. Het loopt mis wanneer hij dat ook doet bij het opruimen van zijn werkplek, maar vergeet de mast van de heftruck in te schuiven en hierdoor een dwarsbalk raakt die op een vaste werknemer terechtkomt. Omwille van het onvolledig invullen van de werkpostfiche, het ontbreken van gezondheidstoezicht en het laten gebruiken van een heftruck zonder adequate opleiding, wordt de gebruiker veroordeeld tot een geldboete van 24.000 EUR[11]. Vrij gelijklopend werd geoordeeld naar aanleiding van een dodelijk arbeidsongeval, overkomen aan een uitzendkracht in een groentebedrijf. Hij was aangeworven als ‘losse arbeider’, maar reed stelselmatig ook met een heftruck. Allicht door het voeren van een te hoge snelheid was de heftruck bij het nemen van een bocht gekanteld. De veiligheidsgordel bleek vastgeklikt achter de rug van de bestuurder, die onder de truck terechtkwam en het ongeval niet overleefde. Hierop volgde strafvervolging van de gebruiker, maar ook van het uitzendbureau. De gebruiker wordt over de hele lijn schuldig verklaard en krijgt een geldboete opgelegd van 24.000 EUR. Belangrijk daarbij is dat de rechtbank de naleving van de regels inzake werkpostfiche en gezondheidstoezicht definieert als een resultaatsverbintenis: het ontbreken ervan vormt dus sowieso een misdrijf. Het uitzendbureau krijgt weliswaar een sneer omdat het inroept voor ‘payrollers’ maar beperkte diensten te verlenen, maar wordt finaal enkel schuldig verklaard omwille van het niet overlopen van de werkpostfiche met de gebruiker op het ogenblik van het aanvragen van een uitzendkracht[12].
Onthaal, opleiding en specifieke instructies
Heel wat ongevallen met uitzendkrachten blijken zich al kort na de start van de samenwerking voor te doen en vrij evident wordt dan de vraag gesteld naar het naleven van de regels inzake onthaal, opleiding en specifieke instructies. Een uitzendkracht gaat in een drukkerij aan de slag als ‘stakker’ en wordt concreet gelast met het palletiseren van drukwerk. Bij het reinigen van de rollen van de machine worden zijn te grote handschoenen gegrepen door de rollen en loopt hij zware letsels op aan de vingers van beide handen. De drukkerij, inmiddels failliet, wordt samen met haar gedelegeerd bestuurder vervolgd voor de correctionele rechtbank. Dat de uitzendkracht geen peter of meter had, enkel mondelinge instructies kreeg en er geen echt onthaal werd georganiseerd, wordt hen beiden aangerekend[13]. Hetzelfde gebeurt wanneer een uitzendkracht, tewerkgesteld bij een gebruiker aan een puntzakmachine, bij het schoonmaken van de machine gegrepen wordt door de bewegende delen van de machine en daarbij meerdere vingerkootjes geamputeerd ziet. Een vage functieomschrijving, gecombineerd met louter mondelinge instructies en het ontbreken van een noodstopknop leiden tot een geldboete van 18.000 EUR voor het gebruikende bedrijf en 6.000 EUR voor zijn zaakvoerder[14]. Ook het laten bedienen van een rolbrug door een uitzendkracht bij een producent in predallen loopt verkeerd af. Hij raakt ter hoogte van de hals geklemd tussen een aangeslagen last en de stilstaande machine en loopt daarbij ernstige verwondingen op. De Poolse uitzendkracht blijkt geen Nederlands te kennen terwijl de onthaalbrochure voor beginnende werknemers enkel in die taal beschikbaar was. De gebruiker wordt wegens deze inbreuken veroordeeld tot een geldboete van 24.000 EUR[15].
Verboden activiteiten
De lijst met verboden activiteiten voor uitzendkrachten blijft vrij beperkt: afbraakwerken van asbest, verwijdering van asbest en werkzaamheden bedoeld in het KB van 14 januari 1992 houdende reglementering van begassingen[16]. Heel wat uitzendarbeid wordt evenwel uitgevoerd door jobstudenten, voor wie de veel langere lijst met verbodsbepalingen uit Boek X, Titel 3, Hoofdstuk III van de Codex geldt.
Ook toepassingen hiervan zijn terug te vinden in de rechtspraak, helaas telkens na een fataal ongeval. Op 29 augustus 2013 komt een zeventienjarige jobstudent om het leven wanneer de batterij van de zeeboei die hij ontmantelt ontploft. In de werkpostfiche was de te vervullen functie omschreven als ‘klusjesman’, maar in de praktijk werd hij ingezet als technisch medewerker. Dit impliceerde meteen een mogelijk contact met ontvlambare stoffen en dus arbeid die als gevaarlijk beschouwd wordt, wat verboden is voor jongeren. Zowel het autonoom havenbedrijf dat een beroep deed op de jobstudent als twee leidinggevenden worden onder meer op die grondslag veroordeeld[17]. Op 4 juli 2014 komt een andere jobstudent van dezelfde leeftijd om het leven wanneer de heftruck waarmee hij een lege pallet verplaatst kantelt bij het oprijden van de schuine wand van een waterreservoir. De heftruck heeft bovendien geen cabine en de veiligheidsgordel ligt vastgeklikt achter de rug van de chauffeur. De zaakvoerder van de gebruiker, een handelszaak in veevoeders en planten, wordt onder meer wegens het laten uitvoeren van deze voor jongeren verboden arbeid veroordeeld[18].
Burgerlijke aansprakelijkheid
Bij driehoeksverhoudingen zit het venijn nogal eens in de staart en dat geldt in deze context voor de regels inzake burgerlijke aansprakelijkheid. De burgerlijke immuniteit, die werkgever en collega’s van het slachtoffer beschermt, geldt niet tegenover uitzendkrachten. Zij staan immers niet op de payroll van de gebruiker en zijn tegenover hem en zijn vaste werknemers ‘derden’. Wanneer zij tijdens het uitvoeren van hun job bij een gebruiker getroffen worden door een arbeidsongeval worden zij weliswaar vergoed door de arbeidsongevallenverzekeraar van het uitzendbureau, maar kunnen zij voor de niet gedekte schade dus een vordering instellen tegen de gebruiker. Uiteraard enkel indien die een fout heeft gemaakt die leidde tot het arbeidsongeval, wat meestal het geval zal zijn indien hij de regels van het welzijnsrecht heeft miskend. Omgekeerd zal een uitzendkracht die een fout maakt waardoor een vaste werknemer van de gebruiker getroffen wordt door een arbeidsongeval, zelf niet kunnen worden aangesproken. In die richting werkt de burgerlijke immuniteit dan weer wel, vermits de uitzendkracht in het burgerlijk recht wordt gezien als ‘aangestelde’ van de gebruiker. Die ongelijke behandeling werd niet in strijd bevonden met het gelijkheidsbeginsel. Datzelfde beginsel zorgt er dan wel weer voor dat de vaste werknemers en bestuurders van de gebruiker niet kunnen worden aangesproken door de uitzendkracht: anders dan de gebruiker zelf kunnen zij zich wel beroepen op de burgerlijke immuniteit[19]. Het grootste gevaar komt in deze context niet van de kant van de uitzendkracht, wiens schade immers voor het grootste deel ingedekt wordt door de arbeidsongevallenverzekeraar van het uitzendbureau. Maar die verzekeraar treedt door deze indekking in de rechten van de uitzendkracht en kan dus principieel zijn uitgaven verhalen op de aansprakelijke gebruiker. De vraag wordt dan of die laatste daarvoor een beroep kan doen op zijn eigen polis BA-exploitatie.
Een complex verhaal dus en niet zonder risico, we illustreren het met een concrete case. Een uitzendkracht wordt uitgeleend aan een kippenslachterij. Hij krijgt vrij beperkte instructies en moet werken aan een geautomatiseerde slachtlijn waarvan de bewegende delen niet behoorlijk zijn afgeschermd. Wanneer hij gegrepen wordt door een slachthaak, verliest hij een hand. De arbeidsongevallenverzekeraar van het uitzendkantoor vergoedt hem, maar dient zich op het proces tegen de gebruiker aan als burgerlijke partij, met als doel al zijn uitgaven te verhalen. De gebruiker roept zijn eigen aansprakelijkheidsverzekeraar in vrijwaring, maar die meent geen dekking te moeten bieden omdat de polis ‘schade veroorzaakt door zware fout’ uitsluit. Dat laatste kan, maar vereist een nauwkeurige en beperkende omschrijving van wat als dusdanig wordt beschouwd. ‘Elke inbreuk op de veiligheidsnormen, waarbij het voor ieder met de materie vertrouwde persoon duidelijk moet zijn dat hieruit haast onvermijdelijk schade moet ontstaan’ acht de rechtbank daarbij te vaag. De aansprakelijkheidsverzekeraar moet dus dekking bieden[20]. Een andere uitsluitingsgrond die wel eens opduikt in aansprakelijkheidsverzekeringen is deze voor ‘vorderingen, ingesteld door aangestelden’. Het klinkt wat cryptisch, maar zoals boven al aangegeven worden ook uitzendkrachten beschouwd als ‘aangestelden’ van de gebruiker. Staat een dergelijke uitsluiting in uw polis BA-exploitatie, wees u er dan van bewust dat u als bedrijf geen dekking geniet tegen vorderingen van uitzendkrachten. En evenmin van de arbeidsongevallenverzekeraar die hen uitkeringen betaalde naar aanleiding van de binnen uw bedrijf overkomen arbeidsongeval.
Ook gepubliceerd in Veiligheidsnieuws, , nr. 222, januari, februari, maart 2024
[1] Alle cijfers zijn terug te vinden op https://federgon.be/kennis-centrum/cijfers/
[2] Het oudste cijfer is terug te vinden op https://www.p-i.be/nl/node/860, het recentste in de sectorfiche, opgesteld door FEDRIS. Preventie en Interim steunt zijn cijfers op een jaarlijkse bevraging en besluit tot een fg van 38,41 voor alle uitzendkrachten en 55,52 voor handarbeid.
[3] Art. 1382 en 1383 Oud Burgerlijk Wetboek.
[4] Art. 18 Arbeidsovereenkomstenwet; voor ambtenaren: art. 2 Wet 10 februari 2003, BS 27 februari 2003.
[5] Art. 12ter en 12quater Welzijnswet.
[6] Art. 94ter Welzijnswet.
[7] Wet 24 juli 1987, inz. Art. 19 en art. 39bis; cao 10 december 2001: onthaal, werk- en beschermkledij; cao 16 november 2022: omgaan met migrerende arbeidskrachten.
[8] Art. I.4-1 en I.4-3 Codex.
[9] GwH 16 januari 2020, nr. 1/2020, Corr. Oost-Vlaanderen, afd. Gent 2 mei 2018, 7 november 2018 en 6 mei 2020, nr. 2020/1326.
[10] Corr. Antwerpen, afd. Antwerpen 15 april 2021, deels hervormd door Antwerpen 9 juni 2022, nr. C/826/2022.
[11] Corr. Oost-Vlaanderen, afd. Gent 20 januari 2021, nr. 2021/307.
[12] Corr. West-Vlaanderen, afd. Brugge 10 januari 2020, nr. 17AB503.
[13] Corr. West-Vlaanderen, afd. Brugge 28 oktober 2022, nr. 19BRG1199.
[14] Corr. Leuven 8 januari 2019, nr. 72/2019.
[15] Corr. West-Vlaanderen, afd. Brugge 15 juni 2022, nr. 22/1439.
[16] Art. X.2-16 Codex.
[17] Gent 15 juni 2017, nr. C/838/2017, bevestigt Corr. West-Vlaanderen, afd. Brugge 24 juni 2015.
[18] Corr. Henegouwen, afd. Doornik 27 maart 2019, nr. 230/2019.
[19] GwH 11 mei 2005, nr. 88/2005.
[20] Corr. Oost-Vlaanderen, afd. Dendermonde 18 maart 2022, nr. 1113/2022.
