De nieuwe deconnectiewetgeving. Nieuws onder de welzijnszon?
Annick Alders – Cautius
Bij de overheid was het recht op deconnectie al een feit sinds 1 februari 2022. Nu moet volgens de bepalingen van de zogenaamde Arbeidsdeal ook elke onderneming in de privésector met minstens 20 werknemers uiterlijk op 1 januari 2023 de praktische modaliteiten vastleggen van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de uurroosters. Daarnaast moet de onderneming richtlijnen opstellen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen, zodat rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemers gewaarborgd blijven. Verder moeten vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden over verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en risico’s van overmatige connectie georganiseerd worden. Dit alles moet resulteren in een CAO of gewijzigd arbeidsreglement.[1]
Hoe nieuw is dit?
Helemaal uit de lucht valt deze wetgeving niet. Een eerste aanzet voor de privésector werd al in 2018 gegeven toen de wetgever[2] een recht op geregeld overleg over deconnectie in de schoot van het Comité introduceerde. De wetgever ging op dat ogenblik bewust niet zo ver een recht op deconnectie naar Frans model te installeren, omdat de connectiviteit en de nood daartoe sterk afhangt van de functie van de betrokken werknemers.[3] Niet meteen een baanbrekende maatregel, omdat het Comité sowieso al de opdracht heeft om actief bij te dragen aan het verbeteren van het welzijn van de werknemers (art. 65 Welzijnswet).
Dat deze vrijblijvende specificatie van de basisreglementering uit de Welzijnswet niet het verhoopte effect op het terugdringen van werk gerelateerde uitputting ressorteerde, noopte de wetgever tot een versnelling hoger. Het recht op overleg mondde nu dus uit in een recht op deconnectie. De werknemer heeft met name het recht om zich buiten de werkuren niet te connecteren door middel van professionele digitale hulpmiddelen.
Schijnbaar eenvoudig en duidelijk, of toch niet?
Onbereikbaar buiten de uurroosters. Wanneer is dat dan?
Een one size fits all antwoord bestaat alvast niet. Van de manager wordt inderdaad wat anders verwacht dan van de boekhoudmedewerker of de productiearbeider. Bovendien is het nog maar de vraag wat er ‘buiten de uurroosters of werkuren’ valt, te weten dat hele categorieën werknemers buiten de arbeidsduurregeling uit de Arbeidswet vallen, niet in het minst de leidinggevenden.
Ook voor telewerkers maken vaste uurroosters plaats voor werk buiten de normale werkuren, op atypische momenten, zoals ’s avonds of in het weekend. Bovendien blijken zij, in vergelijking met werknemers die op de werkvloer arbeid verrichten, stelstelmatig meer uren te presteren[4], hoewel deze zelden wordt aanzien als overwerk dat aanleiding geeft tot vergoeding of inhaalrust.
Onbereikbaarheid organiseren
De wetgever suggereert richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden, uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, of het gebruik van een automatische handtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.
Sensibiliseren
Sensibiliseringsacties moeten op touw worden gezet. Over het redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen zoals e-mails, whatsapp, Teams, intranet, telefoon,…. Maar ook over de risico’s van permanente connectie. En dit zowel voor werknemers als leidinggevenden.
Daarnaast moeten de regels ook opgenomen worden in een CAO op ondernemings- of sectoraal niveau. Bij gebreke hiervan moet het arbeidsreglement aangepast worden. In dit laatste geval moet dit ook geregistreerd worden.
En wat als we niets doen?
De wet voorziet geen enkele sanctie als het recht op deconnectie niet geregeld wordt. Van zodra de regeling evenwel wordt opgenomen in een algemeen verbindend verklaarde CAO, kan de werkgever die er een inbreuk op pleegt een sanctie van niveau 1 oplopen. Die bestaat uit een administratieve geldboete van 1 tot 100 EUR[5]. Niet meteen een stok om onwillige werkgevers mee te slaan. Die stok ligt evenwel besloten in hetzelfde wetboek dat werkgever en leidinggevenden bestraft met een sanctie van niveau 3, een strafrechtelijke geldboete van 100 tot 1000 EUR, wanneer de psychosociale risico’s in de onderneming niet worden aangepakt volgens de preventiehiërarchie.
De heilige graal?
83,6% van alle werkgevers in de privé-sector stelt minder dan 10 werknemers tewerk. De overgrote meerderheid van de ondernemingen valt dus niet onder het toepassingsgebied van de Arbeidsdeal. Naar de reden hiervoor is het raden, hoewel in de voorbereidende werken een verwijzing valt te lezen naar ‘te zwaar geachte procedures’ voor kleine ondernemingen.
Hoewel deze regeling sommige ondernemingen nu daadwerkelijk verplicht om deconnectie als onderdeel van welzijn op de agenda te zetten, zullen succesvolle acties toch moeten beginnen bij een kritisch onderzoek van de heersende bedrijfscultuur. Want als het werk nooit ophoudt door de toestroom van informatie en de vrijheid om te connecteren eerder als een verplichting wordt ervaren, zal een CAO of arbeidsreglement hier weinig aan veranderen. Hoe de leidinggevenden ermee omgaan des te meer. Maar dat blijkt in werkelijk alle welzijnskwesties het geval. Nil nove sub sole dus.
Ook gepubliceerd op www.senTRAL.be
Foto: Chris Persyn
[1] Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, B.S. 10 november 2022
[2] De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groe en de sociale cohesie
[3] MvT, Parl. St. Kamer 2017-2018, nr. 2839/001, 138
[4] EUROFOUND en ILO, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Luxemburg, Publicatie van de Europese Unie, en Genève, de Internationale Arbeidsorganisatie, 2017, 23-24.
[5] Art. 189 Soc. SW.
