You are always on my mind. Moet de werknemer bereikbaar zijn buiten de werkuren?

Auteur(s): Annick Alders

Uit een studie van de Stichting Innovatie en Arbeid blijkt dat 50% van de werknemers vaak of altijd bereikbaar is na de werkuren. Tijdens de coronapandemie bleek 21% van de Belgische werknemers ook in hun vrije tijd te werken. Deze permanente connectie met de werkvloer impliceert een aanzienlijk gevaar op werkstress, chronische vermoeidheid en een verminderd functioneren. De welzijnswetgeving vormt een goede basis voor de preventie van het risico van overmatige stress ten gevolge van constante bereikbaarheid. En verder is overleg over ‘deconnectie’ in het comité PBW zelfs opgenomen in de wet. Hoe verhoudt connectie zich nu precies tot deconnectie?

Werktijd en vrije tijd

Tot 1870 was de twaalfurige werkdag de regel. Een wereldoorlog en een veldslag tussen patronaat en syndicaat later volgde in 1928 de achturendag. Daarmee was het 8-8-8-objectief van de tweede internationale uit 1890 een feit: acht uren werken, acht uren ontspanning en acht uren rusten.

Pas vanaf dan ontstond de voor de hedendaagse werknemer evidente tweedeling tussen werktijd en vrije tijd. De wereld bleef intussen in volle verandering, en na de tweede wereldoorlog kreeg de ontspanningsgedachte volop doorgang. Gezondheid impliceerde vanaf dan niet enkel werk, maar ook rust en deconnectie van het werk.

Of de werkomstandigheden honderd jaar geleden eenvoudiger waren is nog maar de vraag. Het was evenwel een pak eenvoudiger om te deconnecteren. Eens de deur van de werkplek dichtgetrokken, lonkte de vrije tijd. In het huidige smartphone-, PC- en alom tegenwoordige WiFi-tijdperk is afstand van het werk een stuk moeilijker te realiseren. De connectie met de wereld en dus ook met werkgever, klanten, leveranciers en collega’s, zit in onze achterzak.

De schijnbaar lineaire evolutie naar minder werktijd lijkt daarmee alvast een fictie. Eurofound kwam na grootschalig onderzoek tot de vaststelling dat tijdens de Covid-pandemie 21% van de Belgische werknemers aangeeft in zijn vrije tijd te werken om het werk gedaan te krijgen. Van dat aantal werkt 10,6% zelfs dagelijks in zijn vrije tijd. ICT- en digitaliseringsontwikkelingen worden door het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk dan ook uitdrukkelijk genoemd als opkomend veiligheids- en gezondheidsrisico.

Wat is arbeidsduur?

Alvorens te bepalen waar het recht op vrije tijd begint, is het belangrijk na te gaan waar de arbeidsduur eindigt. De arbeidsduur van de werknemer mag niet meer zijn dan 8 uren per dag of 38 uren per week. De basis hiervoor vinden we terug in de Arbeidswet of CAO. De arbeidsduurregeling wordt verder gespecifieerd in de individuele arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.

De arbeidsduur is de tijd waarbinnen de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Ter beschikking zijn impliceert (1) een juridische verplichting om de instructies van de werkgever te volgen en (2)  werkzaamheden voor hem uit te oefenen.

De eerste voorwaarde staat gelijk met de uitoefening van het gezag dat toekomt aan de werkgever. Gezag impliceert een band van ondergeschiktheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever.

De tweede voorwaarde, het uitvoeren van werkzaamheden, verwijst naar het voorwerp van de arbeidsovereenkomst. Dit voorwerp is enerzijds het verrichten van arbeid door de werknemer en anderzijds het betalen van loon door de werkgever. De arbeid die moet uitgevoerd worden hoeft in principe niet heel precies bepaald te zijn. De werknemer stelt immers zijn werkkracht ter beschikking en de werkgever kan binnen bepaalde grenzen het voorwerp van de overeenkomst wijzigen.

Het is dus vrij evident dat een werknemer tijdens de arbeidstijd bereikbaar moet zijn voor de werkgever en zijn instructies moet opvolgen. Daarbuiten heeft de werkgever daarentegen geen gezag over de werknemer en kan hij hem dus ook niet dwingen om zijn oproepen te beantwoorden of werkgerelateerde mails te versturen. Als er geen arbeidstijd is, is er ook geen arbeid.

Klinkt eenvoudig, maar het is alvast niet eenduidig. Voor werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden en handelsvertegenwoordigers geldt dit principe niet. De arbeidstijdregeling zoals hierboven beschreven is immers niet van toepassing op hen (art. 3 Arbeidswet). De rechtspraak lijkt voor de eerste categorie zelfs eerder over te hellen naar het idee dat het loon een lump sum is, ongeacht het aantal te presteren uren. Voor de telewerkers – occasioneel of niet – is de arbeidsduurregeling evenmin duidelijk. 

Wat dan met wachttijd?

Er zijn meer dan genoeg situaties waarin de werknemer moet “wachten”. Te denken valt aan brandweerlieden, apothekers, artsen, wegenwachters…

Toch heeft niet alle wachttijd dezelfde finaliteit. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ‘slapende waak’ en ‘oproepbare wacht’. In het eerste geval moet de werknemer fysiek aanwezig zijn op de werkplaats, maar mag hij intussen slapen. In het tweede geval moet de werknemer bereikbaar zijn om eventuele oproepen van de werkgever te beantwoorden, zonder dat hij op de arbeidsplaats moet blijven.

De slapende waak wordt volledig gelijkgesteld met arbeidstijd, los van de vraag of de werknemer prestaties moet leveren. De oproepbare wacht is daarentegen rusttijd. Enkel de tijd waarin de werknemer binnen deze wacht effectief wordt opgeroepen is arbeidstijd. Op dit laatste is evenwel een belangrijke nuance aangebracht door het Hof van Justitie (HvJ 21 februari 2018, C-518-15, Stad Nijvel t. Matzak). Het Hof wijst erop dat het verschil in beide wachtdiensten zit in het gegeven dat in het geval van ‘slapende waak’ de werknemer niet vrij kan beschikken over zijn eigen tijd. Hij moet ter plaatse blijven. Tijdens de ‘oproepbare wacht’ kan de werknemer zich wel vrijer met zijn eigen zaken bezighouden. De betrokken werknemer, een brandweervrijwilliger, betoogde dat hij dan wel verplicht thuis van wacht was, maar dat hij binnen de acht minuten na een oproep ter plaatse moest kunnen zijn. Het Hof stelde in dit geval de woning van de brandweerman gelijk met de werkplaats, en kwalificeerde de wachttijd als arbeidstijd. De brandweerman had immers amper de vrijheid om over zijn tijd te beschikken.

Als we dit laatste consequent zouden toepassen, is het maar de vraag hoe groot het verschil is tussen woning, koffiebar of de (andere) werkplaats, als van de werknemer steeds wordt gevraagd om bereikbaar te zijn en binnen korte tijd na een oproep (hetzij digitaal hetzij telefonisch) prestaties te leveren.

Deconnectie

In Frankrijk leidde niet een brandweerman, maar een ambulancier en een rattenverdelger tot tussenkomst van de wetgever. Het Franse Hof van Cassatie boog zich in 2004 een eerste keer over de vraag of de ambulancier die tijdens zijn middagpauze een interventieoproep niet beantwoord had kon ontslagen worden wegens zware fout. Het Hof oordeelde van niet (Cass. Fr.,  chambre sociale, 17 februari 2004, pourvoi n° 01-45889). In 2018 vroeg een tot regioverantwoordelijke gepromoveerde ongedierteverdelger na zijn ontslag een astronomische vergoeding voor de uren waarbinnen hij buiten de normale arbeidstijd beschikbaar moest zijn voor interventieoproepen. Het hof van beroep kende deze vergoeding toe. Het Hof van Cassatie trad deze visie bij. (Cass. Fr., chambre sociale, 12 juni 2018, pourvoi n° 17-13029).

De Franse wetgever introduceerde daarop een recht op deconnectie (art. L2242-17 Code du Travail), waarbij het aan de werkgever toekomt het gebruik van digitale hulpmiddelen te regelen om zo de rusttijd, de vakantie én het gezinsleven van de werknemer te verzekeren.

In België deed de wetgever dit dunnetjes over. In de nogal vreemd betitelde wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie nam de wetgever een expliciete bepaling op over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. De wet bepaalt dat de werkgever in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom verzoeken een overleg over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen organiseert (art. 16). Het Comité kan op basis van dit overleg voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen. De wet bevat evenwel geen sanctiebepalingen.

De werknemer die van werkgeverszijde druk ervaart om immer en overal bereikbaar te zijn, vindt in deze bepaling minstens een aanknopingspunt om via het Comité het debat hierover met zijn werkgever aan te gaan. Een goed werkend Comité heeft in het licht van zijn eigen verplichting om actief bij te dragen aan het welzijnsbeleid alvast een niet onbelangrijke rol.

Als er geen Comité is kan de werknemer zich tot de vakbondsafvaardiging richten. Als deze er ook niet is voorziet de Codex een rechtstreekse participatie van de werknemers met betrekking tot welzijn op het werk (art. II.8-1 Codex).

Toch niet zo vrijblijvend

Hoewel de wetgever via zijn ingreep in 2018 niet meteen ten volle inzette op deconnectie, biedt de welzijnswetgeving nog steeds de algemene basis voor de preventie van het risico van overmatige stress ten gevolge van constante bereikbaarheid.

Het niet houden van overleg over deconnectie is dan wel niet strafbaar in de zin van de wet van 26 maart 2018, het niet beschikken over een performant dynamisch risicobeheersingssysteem is dat immers wel.

Transparantie en zekerheid scheppen duidelijkheid

Buiten de overeengekomen arbeidstijd kan de werkgever van zijn werknemer geen bereikbaarheid, noch prestaties eisen. De werknemer van zijn kant beschikt niet over een echt recht op deconnectie. De telewerkers, kaderleden en handelsvertegenwoordigers laveren hier ergens tussen. Niet eenvoudig dus om hier één allesomvattend principe uit te distilleren.

Een stellingenoorlog tussen werkgever en werknemer dreigt dan ook snel te verzanden in de juridische loopgraven van arbeidstijd, rusttijd, welzijnsverplichtingen en strafwet. Een degelijke risicoanalyse vormt daarentegen een springplank naar een alliantie tussen werknemers- en werkgeversbelangen. Het bevragen van werknemers naar de stress die mogelijk gepaard gaat met de al dan niet morele, of door de werknemer zelf opgelegde druk om altijd geconnecteerd te zijn, is eenvoudig en schept duidelijkheid. Aan de hand hiervan kan een diligente werkgever, op maat van de verschillende categorieën werknemers, een aangepast preventiebeleid voeren. Dit brengt potentieel opnieuw balans tussen werk en privéleven, tussen arbeidstijd en rusttijd en komt de recuperatie en performantie van de werknemer ten goede. Anderzijds bieden afspraken ook duidelijkheid over de wederzijdse verwachtingen als het gaat om bereikbaarheid. Eenvoud is soms wél simpel.

Gepubliceerd op https://hseworld.wolterskluwer.be op  28-10-2020 Foto: Gerd Altmann